• Talent jest to uzdolnienie w jakimś kierunku dziedzinie. Zdolność i predyspozycje pozwalające wykonywać dane zadanie doskonale przy minimalnym koszcie ze strony wykonującego.
  • W dzisiejszych modelach Zarzadzania Zasobami Ludzkimi kładzie się duży nacisk na „Zarządzanie talentami” jako metodzie pozwalającej organizacji osiągnąć sukces.
  • „Zarządzanie talentami” jest w opozycji do „Zarządzania zespołem” ponieważ skupia się na jednostce z reguły wybitnej a nie zespole.
  • Zarządzanie talentami jako metoda przekazania sukcesji w zespole.
  • Brak zarządzania talentami jako metoda na zarządzanie zespołem pracowników.
  • Identyfikowanie talentów u każdego z pracowników i ich wykorzystanie w pracy zespółu jak metoda współpracy i osiągania sukcesu.

Kolejny temat z metod stosowanych w „Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi” Armstronga który obszarze hr bardzo modny stał się modny termin: zarządzanie talentami.

Zarządzanie zasobami ludzkimi a zarządzanie talentami.

Zacznijmy od zdefiniowania słowa talent.

Wchodzimy w słownik jezyka polskiego i czytamy że talent w kontekście ZZL to „uzdolnienie w jakimś kierunku, predyspozycje, zdolności”.

I bardzo podoba mi się ta idea: bo dzięki talentom poszczególnych ludzi świat idzie do przodu.

Jak świat wyglądałby bez Archimedesa Newtona czy Einsteina? Były to naprawdę ogromne osobowości w tym przypadku świata fizyki. Które miały ogromny wpływ na fizykę i na świat w którym żyjemy.

Problemem jest jednak to że w tym momencie świata tak bardzo się skomplikował że wymaga pracy wielu ludzi. Przykładem mogą tutaj być badania publikowane w oparciu o pracę LHC czyli wielki zderzacz hadronów. Gdzie każde doświadczenie wymaga współpracy ogromnej liczby ludzi.

W pozostałych dziedzinach jest podobnie.

Dlatego myślę że tutaj bardziej odpowiednim modelem do rozważenia jest historia o talentach zaczerpnięta z Biblii. Gdzie trzech ludzi dostaje talenty. I coś ma z nimi zrobić.

Dwóch z nich pomnaża to co otrzymali. Trzeci z nich zakopuje swoje talenty i czeka. I teraz Dwóch którzy pomnozyli swoje talenty zostaje nagrodzonych trzeci który poszedł po linii najmniejszego oporu został „stracony”

Zarządzanie talentami.

Tak w świecie dominuje kilka tendencji.

Z zespołu pracowników wybieramy najlepszych ludzi których wysyłam na różnego rodzaju szkolenia i kursy aby podnosili swoje kwalifikacje. To są nasze gwiazdy które mają spowodować że projekty będą realizowane zgodnie z budżetem i harmonograme. A kurs akcji naszej firmy wystrzeli w kosmos.

Tylko ci pracownicy nie muszą pracować w naszej organizacji. I przejść do innej gdy osiągną największy poziom swoich umiejętności. Drugie zagrożenie wynika z faktu o którym pisałam wcześniej. W tym momencie jest potrzebny zespół który stworzy coś nowego. I jeśli zatrudnimy inż Jana który zaprojektuje świetne rozwiązanie to potrzebujemy jeszcze osoby od marketingu i sprzedaży. I teraz są dwa ryzyka albo inż Jan tak zdominuje zespół. Tak że większość zasobów bedzie szła zgodnie z oczekiwaniami inż Jana. Dzięki czemu uzyskamy świetne rozwiązanie. Ale zabraknie środków na promocje i sprzedaż co spowoduje że firma nie sprzeda swoich rozwiązań i upadnie. Albo będziemy mieć same gwiazdy w zespole pracowników i zespół pracowników zamiast skupić się na poszukiwaniu rozwiązania i jego optymalizacji traci energię na walkę o podział zasobów.

Zrządzania talentami a właściwie jego brak.

Druga metoda na zarządzanie talentami to stwierdzenie że nasz zespół nie ma talentów. Dbamy o to aby jako zespół pracowników odnieść sukces. Jest to bardzo fajna i idealistyczna wizja. Ale czy w realu to działa?

Odpowiedzią na to jest „Pandemia”. Jest to kooperacyjna gra która polega na tym że gracze muszą ze sobą współpracować by wygrać. Albo wszyscy wygrywamy albo przegrywamy. Teoria mówi że każdy jest samodzielny i autonomiczny. Ale obserwując moją rodzinę oraz swoje reakcję mogę stwierdzić jedno to mit. Wcześniej czy później musi się pojawić gracz alfa który będzie chciał/musiał zdominować zarządzanie rozgrywką. I myślę że skończę na tym. Naprawdę bardzo dobra pouczająca gra.

Pracownicy liniowi to na ich barkach spoczywa firma.

Kolejną podpowiedzią”zarządzania talentami” w kontekście obszaru hr są słowa które usłyszałam od pewnej pani dyrektor personalnej. Stwierdziła „Talenty nie są ważne. Ważni są ludzie którzy codziennie ponoszą trud wstawania z łóżka. Otwarcia oczu i komputera/samochodu/puszki z farbą i pchania wózka codziennych obowiązków przed siebie”. Jest to bardzo egalitarne podejście. Skupiamy się na każdym członku zespołu pracowników a jednocześnie nie traktujemy ich jak gwiazdy. Codzienność obowiązków. Fantastyczna idea. Tylko w pewnym momencie w zespole pracowników pojawia się marazm i zniechęcenie. No i firma traci przewagę konkurencyjną. Nie polecielibyśmy w kosmos gdyby Newton nie wyciągnął wniosków ze spadającego jabłka zamiast po prosu je zjeść.

Smerf Maruda. Chyba każdy oglądał tą bajkę o smerfach. Ta bajka przypomniała mi się w kontekście historii biblii o talentach. O co chodzi? Już tłumaczę.

Każdy z nas w życiu spotkał ma ludzi podobnych do smerfa marudy. W zależności od osobistych preferencji oraz stężenia tej cechy u danej osoby różnie na to reagujemy. Ale gdy potraktujemy to jako talent? Może w pierwszym momencie brzmieć zabawnie ale gdy się nad tym chwilę zastanowić zaczyna to przecież mieć sens. Mamy zespół pracowników którzy mają do zrealizowania zadanie. Zespół pracowników zaczyna realizować z reguły ze zbyt dużym optymizmem co powoduje później opóźnienia. Natomiast gdy w zespole pojawi się taki smerf maruda którą dla potrzeb tego wpisu nazwiemy osobą o krytycznym myśleniu. Osoba ta już na początku wypunktuje nam słabe punkty naszego rozwiązania. Dzieki czemu możemy to uwzględnić w swoich kalkulacjach wcześniej i przeciwdziałać temu

Zarządzanie talentami – zapomnij:

I myślę że to jest rozwiązanie problemu zarządzanie talentami w kontekście dzisiejszej rzeczywistości.

  • Każdy z nas ma jakiś talent.
  • Identyfikujemy go i nie zakopujemy tylko pielęgnujemy.
  • Szukamy miejsca gdzie dane zdolności mogą być wykorzystane dla dobra swojego i organizacji.

Myślę że w tym punkcie jest duża rola hr biznes partnerów. Którzy co do zasady pracują w dużych organizacjach i maja możliwości przetestowania różnych rozwiązań które przyniosą korzyści organizacji.