Tworzy kulturę ukierunkowaną na wynik, promującą uzyskiwanie wysokiego poziomu efektów w takich obszarach jak produktywność , jakość, poziom obsługi klienta, wzrost , zysk zwiększenie wartości dla akcjonariuszy. Upoważnia pracowników do samodzielnych zachowań wiążących się z osiąganiem przez firmę lepszych wyników takich jak: podejmowanie ryzyka, wprowadzanie inowacjii, wymiana wiedzy, budowanie zaufania pomiędzy członkami zespołu pracowników.

„Zarządzanie zasobami ludzkimi” Armstrong

Wysoka efektywność inaczej wydajność to efekt ciągłego proces samodoskonalenia zadaniem którego jest osiągniecie maksymalnego efektu w ramach dostępnych środków narzędzi

Kiedyś słyszałam historie o firmie gdzie właściciel kupował tonami mąkę a następnie dzielił do 1kg torebek. Na początku właściciel miał duże problemy z zarządzaniem zespołem i z wydajnością. Jednak w pewnym momencie wpadł na pomysł że podzieli cały zespół pracowników na dwa zespoły. Pojawił się element rywalizacji i stał się cud. Wydajność pakowanie z czasem coraz bardziej rosła mimo że nic się nie zmieniło. Oczywiście w pewnym momencie proste rezerwy się wyczerpały ale efekt końcowy był bardzo dobry.

Natomiast należy bardzo uważać aby cel uzyskania wydajności a tak naprawdę ocena wydajności nie stała się złotym cielcem.

Oddział X wysłał pracownika do oddziału Y w innym kraju w celu wykonania pewnych zadań. Po realizacji tych zadań managerowie oddziału X postanawiają zatrzymać tego pracownika na dłużej. Są z niego bardzo zadowoleni. Macierzysty oddział nie ma nic przeciwko. Wiec specjaliści hr w obu oddziałach ustalają szczegóły hr-owe i wszystko zostaje uzgodnione. Dwa tygodnie przed przejściem pracownika do oddziału Y hr biznes wysyła prośbę do hr direct że z rozpoczęciem kolejnego miesiąca w oddziale pojawia się nowy pracownik. Informuje też o tym kto będzie jego bezpośrednim przełożonym od tego momentu oraz w jakim zespole pracowników pracuje.

Nie minęło 8h…

Hr biznes partner dostaje informację na skrzynkę email: status pracownika w systemie na dzień dzisiejszy jest aktualny w związku z czym zmiany nie zostaną wprowadzone. Zamykam temat.

Można się zdenerwować na taką sytuację, prawda?

Jako hr biznes partner rozumiejąc że z początkiem miesiąca twarde hr będą miały dużo pracy w związku z nowymi przyjęciami do zespołów pracowników. Przewidując to jako hrbp postanowiłam przekazać informację o pracowniku do części działu hr za to odpowiedzialnego wcześniej by ten mógł się przygotować. Jednak specjalista hr odpowiedzialny za ten proces stawia wyżej KPI za które jest odpowiedzialny i od których ma premię od realnych efektów swojej pracy.

I dlatego budując cele normy, wyznaczniki lub wskaźniki wydajności które nie powinny być celem samym sobie a jedynie narzędziem pozwalającym ocenić jak wygląda sytuacja i gdzie mamy rezerwy które możemy wykorzystać.

Niestety wadą pracy w sektorze BPO czy SSC jest fakt ze wszystkie procesy również procesy hr są podzielone na mniejsze etapy/zadania co powoduje trudności ze zdefiniowaniem kontrolek które powinny w jasny i przejrzysty sposób oceniać czy procesy są realizowane zgodnie z założeniami.